1. La passivité-agressivité : un comportement avant d'être une personnalité

Remarques indirectes, ironie, procrastination, oublis répétés, silence ou opposition détournée : autant de manifestations couramment regroupées sous l'expression “passif-agressif”.

Dans le monde professionnel, elles peuvent prendre la forme d'un accord apparent suivi d'une résistance, d'une difficulté à mettre en œuvre une décision ou d'une opposition qui ne se formule pas ouvertement. Mais un comportement ne suffit pas à révéler une intention.

Un retard peut relever d'une surcharge de travail, un silence d'une difficulté à répondre, une résistance d'un désaccord ou d'une volonté de préserver une marge de manœuvre. Le terme “passif-agressif” décrit donc d'abord une modalité comportementale. Il ne permet pas, à lui seul, de conclure à un fonctionnement psychique particulier.

Du diagnostic au fonctionnement

La passivité-agressivité possède une histoire dans le champ psychopathologique. Le terme apparaît notamment dans les classifications psychiatriques américaines du XXème siècle, avant d'évoluer au fil des différentes éditions du DSM. Dans le DSM-5-TR, la personnalité passive-agressive ne constitue plus un diagnostic distinct. Cette évolution invite à maintenir une distinction essentielle : observer un comportement passif-agressif n'est pas diagnostiquer un trouble de la personnalité.

Un même comportement peut être ponctuel, circonstanciel, relationnel ou s'inscrire dans un fonctionnement plus durable. L’enjeu clinique consiste donc à comprendre ce que le comportement peut signifier dans une situation donnée, en tenant compte du fonctionnement de la personne et de son environnement. Nous pouvons alors examiner ce que permet au sujet ce détour par l'indirect.

Lorsqu'un salarié dit “oui” mais tarde à agir, oublie, résiste ou coopère de manière minimale, plusieurs hypothèses peuvent être envisagées : évitement du conflit, préservation du lien, réaction à une injustice, sentiment d'impuissance, opposition assumée ou simple difficulté organisationnelle.

Il faut donc résister à la tentation de déduire une intention à partir du seul comportement. Cette première distinction ouvre une question plus large : qu'est-ce qui rend parfois si difficile la possibilité de dire non ?

2. Dire non : une capacité qui ne va pas toujours de soi

Dire non suppose de pouvoir éprouver que sa parole peut avoir un effet sur la situation. Les travaux de Martin Seligman sur l'impuissance apprise permettent d'éclairer cette dimension. Lorsque les tentatives répétées pour modifier une situation semblent systématiquement inefficaces, la personne peut progressivement intégrer l'idée que ses actions ne changeront rien.

Au travail, cela peut prendre une forme simple : “J'ai déjà essayé de le dire. Ça ne changera rien.” Le désaccord peut être présent, même lorsqu’il ne trouve pas de moyen d’expression direct. La personne peut continuer à percevoir une difficulté, à souhaiter une autre solution ou à refuser intérieurement une décision, tout en ne croyant plus réellement à l'efficacité de sa parole. Nous passons ainsi du  “Je ne peux pas” au “À quoi bon ?”.

Lorsque l'expression directe semble sans effet, le désaccord peut trouver d'autres voies : engagement qui ne se concrétise pas, tâche retardée, coopération minimale, résistance indirecte. Cela ne signifie pas que toute conduite indirecte traduit une impuissance apprise. Il s'agit seulement d'une piste de compréhension possible.

Le paradoxe devient alors intéressant : la personne peut avoir le sentiment de ne pas pouvoir agir directement tout en cherchant malgré tout à préserver une capacité d'action. Le “non” peut ainsi demeurer présent tout en empruntant une voie indirecte.

3. Le travail du négatif : que devient ce qui ne peut pas se dire ?

Cette question peut être approfondie à partir de la pensée d'André Green et de sa conception du travail du négatif. Le négatif ne se réduit pas à la négativité, au refus ou à l'opposition. Il renvoie plus largement à des processus psychiques permettant notamment la différenciation, la séparation, la reconnaissance de l'altérité et la possibilité de faire une place à ce qui n'est pas soi. Dans cette perspective, dire non est aussi une opération de différenciation.

Dire “Je ne veux pas cela”  ou “Je ne suis pas d'accord”  suppose de pouvoir reconnaître que l'autre peut vouloir quelque chose de différent, sans que cette différence implique nécessairement la rupture du lien. Le désaccord confronte donc à une forme de conflictualité : l'autre peut être déçu, frustré ou en désaccord avec moi, et pourtant la relation peut continuer à exister.

Dans le monde professionnel, cette question prend une dimension particulière. Dire non à un supérieur, contester une décision ou poser une limite peut être vécu comme une menace pour la reconnaissance, l'appartenance ou la relation.

Lorsque le désaccord ne peut être suffisamment reconnu ou exprimé, il peut parfois se manifester autrement. Mais là encore, aucune correspondance automatique ne peut être établie entre un comportement indirect et un processus psychique déterminé.

Le travail du négatif permet ainsi d'éclairer les enjeux de différenciation et de séparation qui traversent la relation à l'autre, notamment lorsque l'affirmation d'une position personnelle engage le maintien du lien. Cette réflexion nous conduit vers une autre dimension : celle de l'adaptation.

4. Le “oui” qui protège : Winnicott et le faux self

Nous nous adaptons tous à notre environnement. Au travail, nous composons avec des règles, des attentes, des rôles et des contraintes. Pour Donald W. Winnicott, cette capacité d'adaptation est nécessaire à la vie relationnelle. Mais il s'intéresse également aux situations dans lesquelles l'adaptation aux attentes de l'environnement prend une place telle que l'expression spontanée du sujet trouve moins d'espace. C'est dans ce cadre qu'il développe la notion de faux self.

Chez Winnicott, le faux self se développe lorsque l'environnement précoce ne répond pas suffisamment aux mouvements spontanés du nourrisson. Pour s'adapter à ce qui est attendu de lui, le sujet apprend à privilégier la conformité au détriment de l'expression spontanée de soi. Cette organisation défensive lui permet de protéger son vrai self, dont l'expression ne trouve pas un environnement suffisamment accueillant. Le faux self ne désigne donc pas une personne “fausse” ou volontairement trompeuse. 

Dans certaines situations, le comportement indirect peut alors être envisagé comme un compromis possible entre deux exigences : préserver le lien et préserver une position personnelle. Cela peut permettre de conserver une image de personne coopérative, son appartenance au collectif ou une relation jugée importante, tout en laissant subsister une opposition qui n'a pas trouvé de formulation directe.

Cette hypothèse doit rester ouverte : elle ne permet pas d'interpréter automatiquement un retard ou une résistance comme l'expression d'un faux self. Nous allons voir à présent une autre dimension de l'adaptation : le rôle social que la personne cherche à tenir.

5. La persona : quand le rôle social rencontre le sujet

La notion de persona, développée par Carl Gustav Jung, apporte une autre perspective. La persona désigne la manière dont une personne se présente au monde social et s'adapte aux attentes liées aux rôles qu'elle occupe.

Au travail, nous occupons différentes places : salarié, manager, collègue, professionnel, représentant d'une institution. Chacun de ces rôles implique des attentes et des manières de se comporter. La persona constitue une interface sociale, permettant de tenir une place et de participer à la vie collective.

Une difficulté peut cependant apparaître lorsque la personne se fige dans le rôle qu'elle occupe, au point que l'écart entre ce qu'elle montre et ce qu'elle éprouve devient difficile à reconnaître.

Un manager peut devoir rassurer alors qu'il doute lui-même. Un professionnel peut représenter une décision qu'il aurait souhaité discuter. Un salarié peut afficher son adhésion tout en éprouvant des réserves. Cela ne traduit pas nécessairement un conflit psychique. C'est souvent simplement la conséquence normale du fait d'occuper un rôle.

La distinction avec Winnicott est importante :

◽Chez Jung, la persona permet d'interroger le rôle social et la manière dont l'individu se présente au monde.

◽Chez Winnicott, le faux self renvoie à une problématique d'adaptation et à la place accordée à la spontanéité du sujet.

Ces deux concepts invitent à examiner comment le sujet compose avec les attentes de son environnement tout en préservant une place pour ce qu'il éprouve et souhaite exprimer. Le masque social ne supprime pas nécessairement ce qu'il masque. Il peut simplement rendre moins visible ce qui reste à exprimer.

6. “Si je dis non, que va-t-il se passer ?” - Bowlby et les modèles internes opérants

La difficulté à dire non ne dépend pas seulement de la situation présente. Elle peut également être influencée par la manière dont une personne se perçoit dans la relation et anticipe les réactions de l'autre. La théorie de l'attachement de John Bowlby permet d'explorer cette dimension à travers la notion de modèles internes opérants (MIO).

Ces modèles se construisent au fil des expériences relationnelles. Ils constituent des représentations de soi, d'autrui et de la relation, qui orientent les attentes et les comportements. Ils contribuent notamment à façonner ce que la personne pense pouvoir exprimer, ce qu'elle attend de l'autre et ce qu'elle anticipe lorsqu'elle manifeste un besoin ou un désaccord. Les modèles internes opérants peuvent ainsi être appréhendés à travers trois dimensions :

Les MIO ne sont toutefois pas figés. Les expériences relationnelles ultérieures peuvent les faire évoluer : découvrir qu'un désaccord peut être entendu, qu'une limite peut être respectée ou qu'une relation peut survivre à une contradiction peut progressivement modifier les anticipations.

L'histoire d'attachement d'une personne ne peut être déduite de ses seuls comportements professionnels, qui peuvent aussi s'expliquer par les relations hiérarchiques, les expériences vécues et les contraintes organisationnelles. Cette lecture ouvre ainsi sur une autre dimension : le rôle de l'organisation du travail dans la difficulté à dire non.

7. Et si ce n'était pas seulement “dans sa tête” ?

Le comportement professionnel prend toujours place dans une organisation. La psychodynamique du travail, notamment à travers les travaux de Christophe Dejours, invite à considérer l'écart entre le travail prescrit et le travail réel : entre ce qui est demandé et ce que le professionnel doit effectivement faire pour réaliser son activité.

Cet écart implique des arbitrages, des ajustements et des marges de manœuvre. Plusieurs éléments peuvent alors influencer la possibilité de dire non :

◽la charge et les contraintes de travail

◽les rapports hiérarchiques

◽la reconnaissance

◽la coopération

◽les ressources disponibles

◽les marges de manœuvre

◽les espaces de discussion du travail réel.

Dans certaines organisations, le désaccord peut être discuté. Dans d'autres, il peut avoir un coût réel : perte de reconnaissance, dégradation de la relation hiérarchique, marginalisation ou difficulté à faire entendre une alerte. La distinction est alors fondamentale : une personne peut avoir du mal à dire non, mais elle peut aussi travailler dans un environnement où dire non est réellement difficile.

Un salarié qui résiste à une consigne ne manifeste pas nécessairement une opposition personnelle. Il peut aussi rencontrer une impossibilité concrète de réaliser correctement ce qui lui est demandé dans les conditions imposées. À l'inverse, une organisation offrant des espaces de discussion, de négociation et de reconnaissance peut permettre l'expression d'un désaccord qui semblait auparavant impossible.

La passivité-agressivité peut donc être interrogée à l'intersection de trois dimensions : le sujet, la relation et l'organisation. Cette articulation permet d'éviter deux réductions symétriques : tout psychologiser ou, à l'inverse, faire de l'organisation une explication systématique.

8. Souffrance ou comportement problématique ?

Un comportement qui dérange n'est pas nécessairement le signe d'une souffrance psychique. Il peut être lié à une difficulté personnelle, à une habitude relationnelle, à un désaccord, à une stratégie, à des contraintes professionnelles ou à une combinaison de plusieurs facteurs. Inversement, comprendre les conditions d'apparition d'un comportement ne signifie pas en excuser les conséquences.

Une personne peut avoir de bonnes raisons subjectives de ne pas parvenir à dire non et, malgré cela, adopter des conduites qui fragilisent la coopération, entretiennent les tensions ou mettent ses collègues en difficulté. Comprendre n'est pas excuser. Mais ne pas excuser ne signifie pas non plus renoncer à comprendre.

A cet effet, nous pouvons partir de quelques questions :

◽Le comportement est-il ponctuel ou répétitif ?

◽Dans quelles situations apparaît-il ?

◽Avec quelles personnes ?

◽Quelles sont les contraintes présentes ?

◽Existe-t-il réellement une possibilité de dire non ?

◽Que permet éventuellement cette conduite ?

◽Que contribue-t-elle à éviter ?

◽Quelles sont ses conséquences sur les autres et sur le collectif ?

◽La personne peut-elle reconnaître ce qui se passe et envisager d'autres modalités de communication ?

Ces questions ne constituent pas une grille diagnostique. Elles permettent surtout de distinguer ce qui est observé de ce qui est interprété.

Il n'existe pas de correspondance automatique entre une conduite et une réalité psychique. Une même attitude peut avoir des significations différentes selon le sujet, la relation et le contexte.

9. Une même conduite, plusieurs lectures

Prenons pour situation un responsable demandant à un collaborateur de prendre en charge une tâche supplémentaire. “Oui, je m'en occupe.” La conduite observable est claire. Mais plusieurs suites sont possibles : la tâche est réalisée immédiatement, avec retard, partiellement, ou de manière à laisser apparaître une résistance. Plusieurs niveaux de lecture peuvent être mobilisés :

10. Retrouver la possibilité de dire non

La possibilité d’exprimer un “non” plus directement se construit à plusieurs niveaux, en tenant compte à la fois des difficultés propres au sujet, de ses relations et du contexte dans lequel il évolue.

Identifier son propre désaccord

Avant de pouvoir exprimer un refus, encore faut-il pouvoir reconnaître ce que l'on pense et ce que l'on éprouve. Quelques questions peuvent aider : “Suis-je réellement d'accord ? Est-ce que je souhaite accepter ? Est-ce que je peux le faire ? Qu'est-ce qui me gêne ? Qu'est-ce que je crains en disant non ?” Reconnaître son désaccord lui donne déjà une existence.

Tolérer la contradiction

Dire non suppose également de pouvoir supporter que l'autre ne soit pas d'accord ou puisse être déçu. Le désaccord ne signifie pas nécessairement rupture. Il peut être possible de penser : “L'autre peut être déçu par mon refus sans que notre relation soit nécessairement détruite.” Cette possibilité dépend évidemment de la relation et du contexte : certaines situations rendent effectivement le refus risqué ou sanctionnable.

Passer de l'indirect au direct

Lorsque le désaccord est identifié, il peut devenir possible de le rendre plus lisible :

◽formuler : exprimer clairement son désaccord

◽demander : solliciter des précisions, des moyens ou un délai

◽négocier : rechercher une autre modalité

◽poser une limite : indiquer ce qui est possible et ce qui ne l'est pas.

Par exemple : “Je comprends que cette tâche soit importante, mais je ne pourrai pas la réaliser dans le délai prévu. Nous devons déterminer ensemble ce qui est prioritaire.” Le désaccord devient alors visible et peut être discuté, plutôt que de s'exprimer par un retard ou une résistance implicite.

Interroger les croyances relationnelles

Certaines représentations peuvent également être questionnées : “Dire non, c'est rejeter l'autre. Si je déçois, je vais perdre ma place. Pour être reconnu, je dois répondre aux attentes.” Ces croyances peuvent s'être construites à partir d'expériences réelles. Les interroger revient à examiner leur pertinence dans la situation présente et à envisager d’autres possibilités.

Considérer l'organisation

Enfin, la capacité à dire non se construit aussi dans l'environnement de travail. Demander à un salarié de “mieux s'affirmer“ prend un autre sens lorsque l'organisation ne lui laisse pas de possibilité réelle de discuter une charge, de signaler une difficulté ou de négocier une priorité.

Quelques questions organisationnelles se posent alors :

◽Existe-t-il un espace pour exprimer un désaccord ?

◽Les charges et priorités peuvent-elles être discutées ?

◽Les alertes sont-elles entendues ?

◽Les limites exprimées sont-elles prises en compte ?

◽Le collectif dispose-t-il d'espaces pour discuter du travail réel ?

Le travail individuel ne peut donc être dissocié des conditions dans lesquelles le “non” peut être exprimé et entendu. Retrouver cette possibilité suppose de considérer ensemble le sujet, ses relations et son environnement professionnel.

Conclusion — Quand le “non” retrouve une voix

Derrière un comportement passif-agressif, il n'y a pas nécessairement une souffrance cachée à découvrir. Il peut traduire une difficulté à dire non, une stratégie apprise, une volonté de préserver le lien, une expérience d'impuissance, une adaptation aux attentes de l'environnement, une réaction à des contraintes professionnelles ou simplement une habitude relationnelle.

Ces différentes dimensions peuvent se rencontrer. Elles rappellent surtout qu'un comportement ne peut être compris indépendamment du sujet qui l'adopte, des relations dans lesquelles il s'inscrit et du contexte dans lequel il apparaît.

La clinique consiste à maintenir ensemble deux exigences : comprendre les ressorts possibles d'une conduite et reconnaître ses effets réels, sans réduire la personne à son comportement ni excuser ce que celui-ci produit sur les autres.

La question devient alors : qu'est-ce qui, chez ce sujet et dans cet environnement, rend si difficile la possibilité de dire simplement non ?

Derrière un “oui” qui ne dit pas toujours tout, il peut y avoir un désaccord qui cherche sa place. Retrouver la possibilité de dire non, ce n'est pas nécessairement rompre le lien. C'est peut-être pouvoir y exister autrement.